Assédio no trabalho: direitos do trabalhador e quando pode justificar a resolução do contrato.

O assédio no trabalho constitui uma grave violação dos direitos de personalidade do trabalhador e é expressamente proibido pelo Código do Trabalho.

Mais do que um simples conflito entre colegas ou uma relação profissional difícil, o assédio traduz-se na adoção de comportamentos repetidos ou suficientemente graves que atentam contra a dignidade da pessoa, afetam o seu equilíbrio psicológico e tornam o ambiente de trabalho intimidativo, hostil e humilhante.

Para além das consequências laborais, a prática de assédio pode dar origem à responsabilidade contraordenacional, civil e, em determinadas situações, também criminal.

#O que é o assédio?

Nos termos do artigo 29.º do Código do Trabalho, considera-se assédio o comportamento indesejado, designadamente baseado em fator de discriminação, praticado durante o acesso ao emprego ou no decurso da relação laboral, que tenha como objetivo ou efeito perturbar ou constranger o trabalhador, afetar a sua dignidade ou criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador.

A lei protege o trabalhador independentemente de o comportamento ter sido praticado com intenção deliberada de prejudicar.

O assédio pode assumir diversas formas, sendo comum distinguir entre assédio moral e assédio sexual.

#Assédio moral

O assédio moral, frequentemente designado por “mobbing”, consiste na prática reiterada de comportamentos destinados a desvalorizar, isolar, humilhar ou pressionar um trabalhador.

Na prática, pode manifestar-se através de:

• humilhações ou críticas constantes perante colegas;
• exclusão deliberada de reuniões ou da circulação de informação;
• atribuição de tarefas manifestamente inúteis, impossíveis de executar ou incompatíveis com a categoria profissional;
• retirada injustificada de funções;
• ameaças constantes quanto ao posto de trabalho;
• comentários ofensivos, vexatórios ou depreciativos;
• isolamento do trabalhador relativamente aos restantes colegas.

Nem toda a exigência profissional ou conflito laboral constitui assédio. O exercício legítimo do poder de direção, fiscalização e disciplina do empregador não é ilícito, desde que respeite a dignidade, os direitos e a personalidade do trabalhador.

#Assédio sexual

O Código do Trabalho considera igualmente assédio qualquer comportamento indesejado de natureza sexual, verbal, não verbal ou física, que produza um ambiente intimidativo, humilhante ou ofensivo.

Não é necessário que exista contacto físico para que o assédio sexual se verifique. Comentários de natureza sexual, mensagens, insinuações, convites persistentes ou comportamentos intimidatórios podem, em determinadas circunstâncias, integrar esta forma de assédio.

#O assédio é normalmente praticado por superiores hierárquicos?

Embora possa ser praticado por colegas, subordinados, clientes ou terceiros relacionados com a atividade da empresa, a experiência demonstra que os casos mais frequentes envolvem superiores hierárquicos.

A posição de autoridade permite, muitas vezes, exercer pressão psicológica através da avaliação de desempenho, da distribuição de tarefas, da organização do trabalho ou da ameaça de consequências profissionais, criando uma situação de dependência particularmente gravosa para o trabalhador.

Contudo, a responsabilidade do empregador não desaparece quando o assédio é praticado por outro trabalhador. Sempre que tenha conhecimento da situação ou devesse tê-la conhecido, deve atuar para lhe pôr termo.

#O dever do empregador de assegurar um ambiente de trabalho saudável

O empregador não tem apenas o dever de pagar a retribuição e proporcionar condições materiais para a prestação do trabalho.

Nos termos do Código do Trabalho, encontra-se igualmente obrigado a proporcionar boas condições de trabalho, tanto do ponto de vista físico como moral, protegendo a segurança, a saúde e a dignidade dos trabalhadores.

Este dever implica, designadamente:

• prevenir situações de assédio;
• adotar medidas adequadas sempre que existam denúncias;
• investigar os factos;
• impedir represálias contra o trabalhador denunciante;
• assegurar um ambiente de trabalho respeitador da dignidade humana.

A omissão do empregador perante situações conhecidas de assédio pode gerar responsabilidade civil pelos danos sofridos pelo trabalhador.

#O trabalhador tem direito a indemnização?

Sim, o artigo 29.º do Código do Trabalho estabelece expressamente que a vítima de assédio tem direito a ser indemnizada pelos danos patrimoniais e não patrimoniais sofridos.

O montante da indemnização dependerá sempre da gravidade dos factos, da duração da situação de assédio, das consequências sofridas pelo trabalhador e da prova produzida em tribunal.

#O trabalhador pode resolver o contrato com justa causa?

Quando o assédio, pela sua gravidade e consequências, torne praticamente impossível a manutenção da relação laboral, o trabalhador pode resolver o contrato de trabalho com justa causa, nos termos do artigo 394.º do Código do Trabalho.

A resolução com justa causa permite ao trabalhador fazer cessar imediatamente o contrato em consequência de um comportamento ilícito do empregador suficientemente grave.

Sempre que a resolução tenha como fundamento uma situação de assédio, o trabalhador poderá ter direito à indemnização prevista no artigo 396.º do Código do Trabalho, calculada em função da sua antiguidade e da gravidade da atuação do empregador.

Esta indemnização não impede que o trabalhador reclame ainda uma indemnização autónoma pelos danos patrimoniais e não patrimoniais sofridos em consequência do assédio, nos termos do artigo 29.º, n.º 4, do Código do Trabalho e das regras gerais da responsabilidade civil.

Importa, contudo, ter presente que a resolução do contrato está sujeita ao cumprimento de requisitos legais rigorosos, designadamente quanto ao prazo e à forma da comunicação ao empregador, pelo que deverá ser cuidadosamente preparada e fundamentada.

#Como provar uma situação de assédio?

A prova constitui frequentemente a maior dificuldade nestes processos.

Sempre que possível, devem ser preservados elementos que permitam demonstrar os factos, como mensagens de correio eletrónico, comunicações escritas, mensagens telefónicas, gravações legalmente admissíveis, relatórios médicos, testemunhas ou quaisquer outros meios de prova relevantes.

Quanto mais cedo forem recolhidos esses elementos, maior será a possibilidade de demonstrar judicialmente a existência do assédio.

#Conclusão

O assédio no trabalho não constitui uma consequência normal da relação laboral nem um risco que o trabalhador tenha de suportar.

A lei protege expressamente a dignidade do trabalhador, impõe ao empregador o dever de assegurar um ambiente de trabalho física e moralmente saudável e reconhece à vítima o direito a ser indemnizada pelos prejuízos sofridos.

Sempre que existam indícios de assédio, é essencial obter aconselhamento jurídico o mais cedo possível, de forma a avaliar a situação concreta, preservar os meios de prova disponíveis e definir a estratégia mais adequada para a defesa dos direitos do trabalhador.

Esta é uma nota técnica para fins de divulgação. Não constitui aconselhamento jurídico para um caso concreto. Para tal, contacte o escritório.